Необходимо преодолеть барьеры уважения и страха столкновения, чтобы оптимизировать аппарат.

Г-н Тханг Ван Фук, бывший заместитель министра внутренних дел, заявил, что для оптимизации аппарата необходимо преодолеть барьеры почтительности, избегания и страха конфликтов. В то же время, прежде чем увольнять с государственной службы, необходимо мобилизовать и понять мысли и чувства кадров, государственных служащих и госслужащих, а не просто «выжать лимон и выбросить кожуру».

Г-н Тханг Ван Фук — бывший заместитель министра внутренних дел.

ПВ: Будучи много лет участником управления государственными служащими и госслужащими, как вы оцениваете недавнюю оптимизацию кадрового состава?

Г-н Тханг Ван Фук:Вопрос оптимизации и упорядочения фонда оплаты труда является одним из основных направлений общей программы административной реформы, разработанной в период с 2001 по 2010 год и с 2011 по 2020 год, и продолжается до сих пор. Это непростая реформа, поскольку она напрямую связана с аппаратом и кадрами, поэтому трудности длятся уже много лет. И есть очень важный шаг вперёд: за последние 10 лет темпы сокращения фонда оплаты труда административных работников увеличились, особенно в период с 2015 по 2021 год, когда мы превысили целевой показатель оптимизации на 10%.

В последний период у нас были конкретные политики и решения; системы, инструкции и строгие проверки; все уровни также стали более активно реализовывать политику партии и государства.

Недавно, после 13-го съезда Национальной партии, особенно 4-й Центральной конференции 13-го созыва, премьер-министр также потребовал дальнейшего сокращения административного персонала на 5%. Это решение также имеет ряд преимуществ, поскольку мы продолжаем реорганизацию ведомств после завершения формирования правительства на 2021–2026 годы. Таким образом, цель сокращения административного персонала на 5% будет достигнута.

Одновременно необходимо и далее развивать автономию и самостоятельную ответственность государственных органов; преобразовать государственный сектор в автономный, самостоятельный сектор, а также в механизмы и политику. Это стимулирует творческий подход и сознательность должностных лиц, а также способствует повышению эффективности работы, тем самым повышая позитивный уровень системы и политики для должностных лиц, государственных служащих и государственных служащих.

Ученые должны жить за счет продуктов и творчества, и если они продолжат получать административные субсидии, они не смогут удовлетворить требования нового периода развития, а также требования автономии, творчества и динамизма.

Поэтому самым важным по-прежнему остаётся действительно позитивная политика, стратегия и решение, отвечающие интересам государства, интересам подразделения и интересам работников, должностных лиц и государственных служащих. И постепенно государственный сектор перестаёт быть актуальной проблемой, должностные лица, государственные служащие и государственные служащие стремятся работать в организациях, где они могут развиваться и эффективно работать. Результаты оптимизации фонда оплаты труда в последний период открыли и открывают перед нами возможности для достижения целей нового периода.

ПВ:Хотя в период 2015–2021 годов мы впервые превысили целевой показатель оптимизации на 10%. Однако в целом реализация политики всё ещё имеет некоторые ограничения, например, организационная структура не полностью устранила дублирование функций и задач министерств и ведомств министерского уровня, а принцип возложения одной задачи на одно ведомство, которое должно руководить, реализовывать её и нести основную ответственность, не получил широкого распространения. Сэр?

Г-н Тханг Ван Фук:Фактически, мы только что сократили численность персонала в соответствии с планом, министерства и отрасли сократили свой штат, но внутренняя структура министерств и организаций расширилась. Очевидно, что оптимизация персонала должна быть более решительной, так как до 2000 года были очень конкретные правила, например, уровень заместителей в министерстве и отраслевых подразделениях состоял из 3 человек, любое подразделение с 4 заместителями министра должно было объясниться. То же самое верно и на местном уровне, в провинциях и городах есть 1 председатель, 3 заместителя председателя, любой населенный пункт с большим количеством заместителей председателя должен был объясниться. Все эти вещи строго контролируются. Однако был период, когда мы были слабы и не могли реализовать это, поэтому сейчас все еще есть министерства с 6-7 заместителями министра.

Я считаю, что мы должны повышать ответственность лидера. В целях и задачах административной реформы, проводимой с 2000 года, есть очень важная задача – реформировать и корректировать функции и задачи министерств, переходя к макроуправлению всем обществом посредством правовой политики, а не путём ручного управления, как в период субсидирования.

Если мы сделаем такой сильный сдвиг, при этом четко определив конкретные обязанности, функции и задачи каждой организации и подразделения и освоив задачи, поставленные государством и законом, то у нас появится возможность достичь целей оптимизации, в том числе руководящего состава, кадрового состава и государственных служащих, а также оптимизировать внутреннюю структуру министерств.

Например, в последнее время многие общие департаменты были сокращены, остались только департаменты. Это также направление, которое необходимо активно внедрять для оптимизации, не сокращая каждого сотрудника, а создавая разумную организационную систему и структуру ресурсов, подходящую для четкого определения людей и задач; министерства, отрасли и организации выполняют только основную работу, а один человек несет основную ответственность. Координация и связь – это всего лишь функции, а не создание слишком большого количества комитетов и совместных руководящих комитетов. Это то, что было сделано очень решительно с периода 2001–2010 годов: с 200 комитетов и совместных руководящих комитетов до более чем 80 комитетов и руководящих комитетов. Но теперь их может быть больше, что делает аппарат громоздким, а обязанности – нечеткими. Поэтому необходимо провести общий обзор.

Другим важным вопросом является определение системы государственной службы и системы найма. Необходимо модернизировать и повысить профессионализм государственных служащих, создав систему набора государственных служащих на всех уровнях. Государственные служащие из производственных, бизнес-подразделений или частного сектора могут быть наняты непосредственно на должности старших специалистов или специалистов.

ПВ:Вы упомянули основополагающий фактор – возложение ответственности на руководителя за эффективную оптимизацию кадрового состава. Так в чём же заключается ответственность руководителя, если в реальности всё ещё есть некомпетентные чиновники и госслужащие, которые продолжают получать зарплату в государственных органах?

Г-н Тханг Ван Фук:Именно поэтому мы переопределили должности и должностные обязанности государственной службы, что также является шагом к стандартизации кадрового состава и государственных служащих. Исходя из сопоставления со стандартами и реальными возможностями кадров, если кто-либо не соответствует стандартам, он должен быть решительно включен в список для оптимизации. После того, как этот вопрос будет решен, необходимо также получить одобрение вышестоящего органа управления, чтобы избежать «личных отношений» и опасений конфликта.

Освобождение человека от государственной должности — дело непростое. Это не то, что можно просто принять решение и сделать. Это процесс, требующий анализа мышления и психологии кадрового состава. Если потенциал кадрового состава не соответствует занимаемой должности или не подходит для неё, его невозможно немедленно отстранить.

Политика оптимизации, принятая в начале 2000-х годов, предлагала три способа увольнения чиновников с государственной службы: если критерии не выполняются, отправить их на обучение; перевести подразделение из государственного сектора в автономное, самостоятельную организацию; и обучить их переводу в другой сектор, вместо того чтобы увольнять их с государственной службы по принципу «выжимания лимона и выброса кожуры».

Соответственно, необходимо повышать ответственность коллектива и отдельных лиц. Если какое-либо подразделение не может этого сделать, необходимо возложить ответственность на отдел кадров и руководителя.

ПВ:Некоторые считают, что для оптимизации аппарата нам необходимо преодолеть барьер, связанный с предупредительностью, боязнью конфликтов и служением интересам отрасли и местного сообщества. Каково ваше мнение?

Г-н Тханг Ван Фук: Верно. Мы должны преодолеть барьеры почтительности, избегания и страха конфликта, чтобы оптимизировать работу аппарата. В наши дни наличие множества дипломов не обязательно хорошо. Самое главное, чтобы кадры и государственные служащие были людьми с настоящим талантом и реальным трудом.

Главное — уважать их преданность делу, эффективность работы и реальные результаты. Для правильной оценки кадров необходимо, чтобы руководители и отделы кадров были справедливы и объективны.

Без своевременных и быстрых решений будет сложно достичь поставленных целей. Поэтому нам необходимо «засучить рукава», проявить решимость и работать с чувством ответственности перед народом и страной для достижения поставленных целей.

ПВ: Благодарю вас, сэр./.