Во многих местах происходит механическая оптимизация персонала.

Сотрудники коммуны Чи Кхе района Кон Кыонг (Нгеан) занимаются административными процедурами для граждан. Фото: Тхань Зуй

Согласно статистике Министерства внутренних дел, к концу 2021 года впервые численность государственных служащих сократилась на 10,01%, а число государственных служащих – на 11,67%. По данным Министерства финансов, благодаря реструктуризации аппарата и оптимизации фонда оплаты труда в период 2017–2021 годов расходы государственного бюджета были сокращены на 25 000 миллиардов донгов. Оптимизация фонда оплаты труда стала важным прорывом, способствуя сокращению громоздкого аппарата и снижению нагрузки на бюджет.

Однако достигнутые результаты по-прежнему считаются весьма скромными, поскольку недавнее внедрение мер по оптимизации во многих министерствах, отраслях, на местах и ​​в подразделениях носит пока механический, даже формальный характер.

В настоящее время вся политическая система сократила 262 000 должностей, что составляет более 20% по сравнению с 2015 годом. Впервые аппарат не раздулся после процесса оптимизации, но, честно говоря, всё ещё есть много нерешённых вопросов. По-прежнему ощущается нехватка решимости, страх столкновения и избегание, поэтому разработка плана по оптимизации фонда оплаты труда идёт медленно. Некоторые министерства и местные органы власти сосредоточены только на оптимизации фонда оплаты труда, не уделяя внимания реструктуризации штата государственных служащих и государственных служащих по должностям. Это приводит к тому, что аппарат многих подразделений остаётся громоздким и не достигает поставленных целей и требований.

Механическое сокращение можно понимать как упрощение, главным образом, для тех, кто достиг пенсионного возраста и подал заявление на досрочный выход на пенсию, но не для тех, кого необходимо исключить из системы. Такая ситуация наблюдается во многих населённых пунктах, департаментах и ​​секторах.

Г-н Ву Хай Нам, директор Департамента организации и кадров Министерства внутренних дел, признал, что оптимизация проводилась в контексте как работы, так и совершенствования учреждения. Даже вопрос штатных должностей, хотя мы и внедряем его относительно давно, но из-за не совсем корректного и научно обоснованного подхода к распределению людей по должностям, оценке кадров, государственных служащих и работников государственных учреждений по должностям у нас не было условий для его реализации. Поэтому утверждение, что оптимизация фонда заработной платы – это лишь механическое сокращение, также соответствует практическим результатам.

С другой стороны, по словам доцента, доктора Нго Тхань Кана (Национальная академия государственного управления), все еще существует ситуация выравнивания между населенными пунктами и подразделениями в целях оптимизации фонда заработной платы, что приводит к тому, что некоторые подразделения имеют большую рабочую нагрузку, но им все равно приходится проводить сокращения в соответствии с общим соотношением.

«Наши усилия по оптимизации фонда заработной платы на 10% и достигнутые результаты впечатляют, но ограничения и недостатки, такие как одинаковое соотношение, выравнивание между отраслями, регионами и т. д., необходимо изучить для обеспечения конкретики. Другой вопрос заключается в том, что оптимизация фонда заработной платы должна быть связана с организационным аппаратом, однако организации по-прежнему дублируют друг друга по функциям и задачам», — проанализировал доцент, доктор Нго Тхань Кан.

По словам г-на Ле Нху Тиена, бывшего заместителя председателя Комитета Национальной ассамблеи по культуре, образованию, молодёжи, подросткам и детям, это механическое выравнивание приводит к оптимизации фонда заработной платы, но не к её полной оптимизации. Поскольку зачастую число координаторов сокращается, а оптимизация неочевидна, это всё равно лишь механическое добавление. Поэтому существуют агентства, министерства, филиалы, провинции и города, где общий фонд заработной платы остаётся неизменным, несмотря на сокращение числа координаторов.

Г-н Ле Нху Тиен сообщил, что рекомендовал Центральному организационному комитету обратиться в Министерство внутренних дел и органы внутренних дел всех уровней с просьбой подвести итоги процесса оптимизации аппарата и сокращения штата, чтобы рассмотреть, насколько он эффективен, действительно ли он способствует сокращению координационных центров и оптимизации персонала.

Министр внутренних дел Фам Тхи Тхань Тра подтвердила, что оптимизация фонда заработной платы с учетом численности людей, работающих в нынешней административной системе в государственных учреждениях, особенно в сферах образования и здравоохранения, является сложной задачей и требует много времени.

По словам министра внутренних дел, нам необходимо одновременно решить две проблемы: сократить фонд заработной платы и число госслужащих, получающих заработную плату из государственного бюджета, а также выполнить требования по повышению качества и эффективности оптимизации деятельности политической системы в целом и государственных учреждений в частности, что по-прежнему является сложной задачей. Составление перечня должностей, описаний, рамок компетенций и должностных обязанностей госслужащих и государственных служащих по-прежнему идёт очень медленно, а дисциплина в управлении госслужащими и государственными служащими в некоторых населённых пунктах и ​​подразделениях по-прежнему оставляет желать лучшего.

Доктор Динь Зуй Хоа — бывший директор Департамента административной реформы Министерства внутренних дел.

Таким образом, оптимизация фонда заработной платы и реструктуризация команды при обеспечении регулярной работы, а также дальнейшее повышение качества работы государственных служащих и работников государственных служб в соответствии с должностями с синхронизированной системой стандартов представляют собой сложную задачу.

По словам доктора Динь Зуй Хоа, бывшего директора Департамента административной реформы Министерства внутренних дел, для оптимизации расчета заработной платы без механизации, обеспечивая как ее количество, так и качество, чтобы административный аппарат мог повышать эффективность и лучше служить развитию страны, первым решением является определение стандартов заработной платы, которые должны быть у каждого административного органа. Для этого необходимо пересмотреть соответствующие функции и задачи. Во-вторых, необходимо снова стандартизировать работу по подбору персонала, и, в-третьих, после стандартизации продолжать использовать эти стандарты для оценки кадров и государственных служащих. На этой основе определить, кто заслуживает остаться и работать, а кого следует уволить из аппарата. Это долгосрочная задача, требующая реализации.