7 façons de recruter des leaders et des managers stratégiques

Depuis l'Antiquité, la sélection des talents en général et des chefs de ministères en particulier a toujours été placée au sommet des grandes politiques nationales de nos ancêtres, liées à la survie et à la force du pays.

Actuellement, le besoin urgent d’innovation nécessite un personnel adapté ; il est donc nécessaire de mettre en place un mécanisme de sélection approprié.

La 7e Conférence centrale du 12e mandat s’est concentrée sur la discussion de la formation des cadres à tous les niveaux, en particulier au niveau stratégique.

5 principes guidant le travail de création

Issue de la tâche d'innovation globale et synchrone, cette équipe doit être suffisante en quantité et en qualité pour assurer l'adéquation et l'égalité de responsabilité pour tenir l'ensemble de l'appareil du système politique et tous les aspects clés et principaux du pays.

Assurer la continuité, la connectivité, l'adéquation et l'efficacité dans le fonctionnement de l'appareil de manière rationalisée et unifiée en termes de structure, d'âge, de sexe, etc., sans localisation, sans fermeture, sans lacunes, sans ruptures, etc., en termes d'équipe globale, adaptée aux tâches et aux aspects.

Assurer l’harmonie entre la satisfaction des besoins immédiats et le développement stratégique à long terme de l’équipe.

Innovation dans le sens de la décentralisation et de la délégation de pouvoir étroitement liée au régime de responsabilité et au contrôle de responsabilité selon l'autorité des départements mettant en œuvre le travail d'organisation et de création ; récompenses et discipline strictes et opportunes.

Assurer la direction absolue, centralisée et unifiée du Parti dans les travaux de construction.

5 mots « transformer » dans la sélection

Normalisation : Chaque domaine requiert un cadre approprié et adapté. Il est donc nécessaire de normaliser chaque cadre de manière très spécifique et méticuleuse, sur une base scientifique, sous chaque aspect, que ce soit par examen ou par concours. Tous doivent respecter les principes suivants, garantissant la qualité du travail de sélection.

Démocratisation : La vulgarisation des normes, des exigences et des règles de sélection, couvrant toutes les formes de sélection, est au cœur de la sélection démocratique. Il est nécessaire de garantir l'égalité des candidats et les droits démocratiques des membres du Conseil de sélection. C'est seulement ainsi que les candidats et le Conseil de sélection pourront exercer leurs fonctions et rendre leurs avis avec efficacité.

Responsabilité : Il s’agit de contrôler le pouvoir. Tous les acteurs, candidats, nominés, électeurs et décideurs finaux, doivent être responsables de leurs actes devant la discipline et la loi. C’est la seule façon de surmonter la situation de « dérobade à la responsabilité », de formation de clans et d’intérêts groupés dans le processus de sélection. En particulier, lors d’une élection, les personnes ayant le droit de vote doivent également être responsables de l’élection et avoir le droit de révoquer ceux qui ne leur inspirent plus confiance. L’exercice du pouvoir doit être contrôlé, dans la mesure du possible, par les institutions, et non pas simplement par la bienveillance et la moralité.

Nivellement : En fonction des besoins de chaque type de personnel, de chaque poste, de chaque type de travail et de chaque personnel, il est possible de choisir une sélection flexible : un ou plusieurs tours. Il est nécessaire de définir clairement les exigences et la durée de chaque niveau de sélection. Il est également possible de sauter des niveaux lors du processus de sélection, dans des cas spécifiques.

Vérification : C'est une question extrêmement importante, voire décisive. Lors du processus de sélection et après la sélection par niveau, il est indispensable de réévaluer la personne choisie avec souplesse et habileté. Il y a plus de 700 ans, Tran Quoc Tuan nous a donné une grande leçon sur la sélection des généraux, comprenant 8 points : 1- Poser des questions verbales pour vérifier si la réponse est claire ; 2- Poser des questions verbales pour vérifier s'il y a des variations ; 3- Faire tester les espions pour vérifier leur loyauté ; 4- Poser des questions claires et approfondies pour vérifier leur vertu ; 5- Prendre des biens pour vérifier leur honnêteté ; 6- Prendre des beautés pour vérifier leur droiture ; 7- Prendre des tâches difficiles pour vérifier leur courage ; 8- Les laisser s'enivrer pour voir s'ils peuvent maintenir leur attitude. Le président Ho Chi Minh a également laissé derrière lui de nombreuses expériences et de grandes leçons sur la sélection et l'utilisation habiles des cadres. Enseignants : Des personnes capables de prendre les choses en main et de résoudre les problèmes dans des circonstances difficiles. C'est-à-dire qu'il faut être sûr : l'œuvre sera directement testée et c'est là la mesure décisive.

Je pense que c’est une expérience précieuse en matière de tests, de sélection et de dépistage ; elle devrait être appliquée et réalisée régulièrement, périodiquement, même pour ceux qui ont été sélectionnés.

7 façons de « recruter » du personnel

Cette distinction est également relative. Car il arrive que les deux se chevauchent, ce qui nécessite une certaine souplesse dans leur application.

Examen : C’est la méthode la plus traditionnelle et classique, mais elle est très efficace et est utilisée à maintes reprises et dans de nombreux pays. Pour nous, l’examen permet de sélectionner des personnes talentueuses pour devenir des experts, des dirigeants et des managers. Nous devons accorder une attention particulière à la vision, au sens de l’organisation et à la capacité à gérer les situations. Pour les dirigeants et les managers, nous devons accorder une attention particulière à la vertu et à la capacité à comprendre la psychologie humaine, car ce travail exige avant tout l’art de comprendre la psychologie de l’organisation et de l’action humaines.

Élections : Nous connaissons bien les élections visant à sélectionner les responsables du Parti, du gouvernement et des organisations de masse. Ces dernières années, nous avons acquis une solide expérience dans l'élection des dirigeants et des cadres. Si le processus électoral est mené démocratiquement, les résultats seront très élevés. Il convient de noter que, lors des élections, les élus peuvent facilement faire des promesses retentissantes pour « tromper le peuple » afin de recueillir davantage de voix. Par conséquent, après les élections, il est nécessaire de mettre en place un mécanisme permettant aux électeurs de surveiller étroitement et de vérifier la cohérence des paroles et des actes dans un délai déterminé, et de traiter les élus conformément à la réglementation (ou de les révoquer, les suspendre, etc.).

Recommandation : Il s’agit d’une sélection par recommandation, de bas en haut. Autrefois, nos ancêtres pratiquaient cette méthode, et grâce à elle, de nombreux talents ont été recrutés. Le président Ho Chi Minh a également envoyé des lettres aux villages et aux communes pour solliciter la reconnaissance de leurs recommandations pour la révolution. Autrefois, le recommandataire pouvait même se porter garant de sa vie et de ses biens. Aujourd’hui, si la personne recommandée est inadéquate, elle sera sanctionnée, selon la gravité de la sanction.

Aujourd’hui, nous devons vraiment utiliser cette mesure pour ouvrir davantage de « portes » afin d’attirer des personnes talentueuses pour notre personnel.

Candidature : On parle souvent de candidature pour élire des personnes à l'appareil électoral. Or, cette candidature est généralement présentée par le collectif. Par candidature, on entend ici une candidature spontanée, approuvée par le collectif responsable. Cette pratique est peu répandue en raison de complexes psychologiques, et nous ne sommes pas habitués à ce mode de fonctionnement. Elle doit être largement diffusée et des sanctions doivent être prévues pour encourager les candidats talentueux à se présenter. Par ailleurs, des règles claires doivent être établies afin d'empêcher les abus liés à la candidature spontanée, qui peuvent facilement engendrer des troubles internes et compliquer la situation des personnes mal intentionnées.

Nomination ou affectation par les autorités compétentes de cadres à des subordonnés. Ainsi, les supérieurs hiérarchiques s'appuient souvent sur des suggestions de la base, qui peuvent être directes ou faire l'objet d'un vote de confiance, pour « sonder ».

Cependant, le vote de confiance n'étant qu'une simple référence, il arrive souvent que le vote de confiance soit une chose, mais la nomination en est une autre. Par conséquent, l'autorité compétente doit être véritablement démocratique et ouverte d'esprit afin de minimiser ces problèmes, de garantir une nomination véritablement correcte et de nommer la personne adéquate.

Compétition : C’est une forme encore très nouvelle pour nous. Sans compétition, il est difficile de sélectionner des personnes véritablement talentueuses. Car c’est la forme la plus juste, la plus démocratique et la plus égalitaire. C’est aussi la voie la plus difficile et la plus exigeante, mais elle est indispensable si nous voulons constituer une équipe de cadres à la hauteur de la responsabilité du Parti de gouverner.

Recrutement : Il s’agit essentiellement d’une forme de nomination, mais il s’agit de la désignation directe d’une personne pour prendre en charge un certain emploi ou un certain poste par une autorité compétente.

La distinction entre les sept formes de sélection mentionnées ci-dessus est relative. Par conséquent, selon le cas, la sélection des talents peut recourir à une ou plusieurs formes. En bref, quelle que soit la forme, c'est le travail de sélection qui compte.