Pourquoi Da Nang offrirait-elle de grosses récompenses aux fonctionnaires qui quittent volontairement leur emploi ?

Les fonctionnaires de Da Nang qui quittent volontairement leur emploi peuvent recevoir jusqu'à 200 millions de VND d'aide. Cette politique a été élaborée et est en attente d'approbation par le Conseil populaire de la ville.

Selon le directeur du Département de l'Intérieur de Da Nang, Vo Ngoc Dong, cette politique découle des souhaits personnels des dirigeants et des gestionnaires et est adaptée aux besoins de structuration et d'organisation du personnel de chaque agence et unité.

La base pratique de la construction de cette politique provient d’une série d’exigences visant à restructurer le personnel, à mettre en œuvre la politique de rationalisation de la masse salariale et à réformer le régime de la fonction publique...

Fondé sur la création d'une source de personnel jeune et compétent

Monsieur, quelles difficultés la mise en œuvre de cette politique résoudra-t-elle en termes de gestion et de développement du personnel dans les agences actuelles ?

Cette politique, une fois mise en œuvre, constituera la base d'une mise en œuvre efficace du projet visant à construire et à créer une source de jeunes cadres du Comité du Parti de la ville de Da Nang, afin de compléter les cadres avec des capacités, du courage politique et des qualités morales.

En même temps, cela contribuera à la qualité et à la mise en œuvre efficace de la réorganisation, de l'appareil et de la restructuration du personnel conformément à la résolution n° 18-NQ/TW et au prochain nouveau décret gouvernemental sur l'organisation de l'appareil.

En outre, le processus d’organisation et de réorganisation du travail du personnel contribuera de manière proactive à résoudre la pénurie de dirigeants et de gestionnaires dans les années à venir.

Certains affirment que la sélection, la sélection et l'utilisation du personnel ne dépendent pas nécessairement de critères d'âge. Qu'en pensez-vous ?

Cette politique contribuera à la mise en œuvre efficace de la politique de rationalisation de la masse salariale, à l'organisation et à l'amélioration de la qualité de l'équipe de dirigeants et de gestionnaires, et à la possibilité de recruter des candidats conformément à la politique d'attraction et de création de ressources humaines de haute qualité dans la masse salariale, en s'efforçant de nommer aux postes de direction et de gestion ceux qui ont de bonnes capacités et qualités.

L'âge est inclus dans les critères de planification et de nomination. Les cadres planifiés ou nommés pour la première fois doivent au moins avoir encore au moins un mandat complet à accomplir.

Par ailleurs, la planification ou la structuration actuelle de l’équipe de direction et de gestion donne la priorité à la proportion de jeunes collaborateurs.

Toutefois, dans le processus d’utilisation des fonctionnaires, en plus de se conformer aux réglementations du gouvernement central et aux réglementations en vigueur de la ville, chaque cas spécifique doit être évalué en fonction de la capacité de travail, et pas seulement en fonction de l’âge.

En 3 ans, près de 300 personnes ont trouvé une solution à leur problème de retraite anticipée

Da Nang a-t-elle connu de nombreux cas de fonctionnaires partant en retraite anticipée ?

De 2015 à aujourd'hui, la ville de Da Nang a enregistré 297 cas de retraite anticipée et 20 cas de démission dans le cadre du régime de simplification prévu par le décret n° 108 du gouvernement.

Il y a 31 cas résolus selon le régime et les politiques pour les cadres qui ne répondent pas aux conditions d'âge pour la réélection ou la reconduction à des postes et des titres selon les termes des agences du Parti...

Da Nang a investi des sommes considérables pour envoyer des jeunes étudier et obtenir des diplômes afin de servir la ville, mais beaucoup d'entre eux ne retournent pas travailler. Alors, selon vous, quelles solutions sont nécessaires pour mieux retenir les fonctionnaires talentueux et vertueux, quel que soit leur âge ?

Ce n’est pas un chiffre important comparé aux résultats positifs du projet dans le processus de constitution d’une équipe de fonctionnaires dotés de capacités de gestion et d’aptitude à exercer des fonctions publiques, avec des qualifications professionnelles élevées pour répondre aux exigences des tâches de développement socio-économique de la ville.

Les politiques de développement des ressources humaines de haute qualité mises en œuvre par la Ville depuis 1997 ont été ajustées et complétées rapidement, adaptées à la situation réelle et stratégiques pour le développement à long terme de la Ville.

Fondamentalement, le nombre de ressources humaines issues du programme d'attraction et du projet de formation a contribué à une proportion du nombre de fonctionnaires et d'employés publics avec une formation formelle et systématique dans des écoles prestigieuses du pays et de l'étranger ; contribuant à rajeunir l'équipe, complétant les ressources humaines avec la capacité d'accéder rapidement aux connaissances scientifiques et technologiques modernes et aux compétences avancées en gestion.