Ministre de l'Intérieur Pham Thi Thanh Tra : Il faut rationaliser les effectifs mais il faut garder les fonctionnaires dans le secteur public

Le projet de décret remplaçant le décret n° 108/2014, le décret n° 113/2018 et le décret n° 143/2020 du gouvernement sur la politique de rationalisation du personnel est en cours de finalisation par le ministère de l'Intérieur pour être soumis au gouvernement pour promulgation dans les prochains temps.

La ministre de l'Intérieur, Pham Thi Thanh Tra, a discuté d'un certain nombre de questions liées à la mise en œuvre de la politique de rationalisation du personnel ces derniers temps.

Ministre de l'Intérieur, Pham Thi Thanh Tra. Photo : TH

Première étape pour rationaliser les emplois qui ne répondent pas aux exigences du poste

Outre les résultats obtenus, la mise en œuvre de la politique de rationalisation de la masse salariale présente également des lacunes. En effet, dans le projet de décret soumis, le ministère de l'Intérieur mentionne que « certains avis suggéraient que la rationalisation de la masse salariale avait principalement réduit le nombre de retraités, de démissionnaires et de salariés, ne réduisant que les effectifs de l'« élite » (ayant les capacités nécessaires pour travailler dans le secteur privé), sans véritablement être liée à l'évaluation et à la classification de l'achèvement du travail ». Le ministre pourrait-il donner plus de détails sur cette situation ??

Selon les données sur les audits de rationalisation jusqu'au 15 octobre 2018 et les données sur les audits de rationalisation jusqu'au 31 décembre 2022 du ministère de l'Intérieur, à ce jour, les ministères, les branches et les localités ont rationalisé 79 178 personnels (ministères, branches : 5 511 personnes ; localités : 73 667 personnes).

Parmi ceux-ci, le nombre de personnes licenciées en raison de l'évaluation annuelle et de la non-exécution de leurs tâches était le plus élevé (52,712 %) ; en raison du non-respect des normes de formation (15,684 %) ; en raison d'un réaménagement de la structure organisationnelle, du personnel, des unités administratives (15,447 %) et le plus faible en raison d'un mauvais état de santé (3,746 %).

On peut ainsi affirmer que le premier résultat obtenu par la politique de rationalisation de la masse salariale conformément aux réglementations gouvernementales est de retirer de l'équipe ceux qui ne répondent pas aux exigences du poste.

À partir de là, restructurer et améliorer la qualité du personnel, des fonctionnaires et des employés publics, augmenter la productivité du travail, réduire les coûts et créer un environnement de travail sain pour améliorer l'efficacité opérationnelle des agences, des organisations et des unités, économiser et réduire les dépenses régulières et réformer les politiques salariales.

Cependant, comme le disent certains avis, par rapport aux objectifs et aux exigences fixés, les résultats de la rationalisation de la masse salariale au cours de la période 2015-2021 n’ont atteint que l’objectif quantitatif mais n’ont pas été réellement liés à la restructuration et à l’amélioration de la qualité du personnel, des fonctionnaires et des employés publics.

Plus précisément, parmi le nombre total de personnes licenciées, la politique de retraite anticipée représente la proportion la plus élevée (81,813 %) ; la politique de cessation immédiate d'emploi (18 %) ; la politique de transfert vers des organisations qui ne reçoivent pas de salaires réguliers du budget de l'État (0,115 %) et la politique de cessation d'emploi après une formation professionnelle (0,072 %) est la plus faible.

C'est également une réalité qui ressort du rapport d'évaluation du ministère de l'Intérieur sur la politique de rationalisation de la masse salariale. Sur cette base, le ministère a recommandé et proposé au gouvernement des solutions politiques lors de l'élaboration d'un décret sur la politique de rationalisation de la masse salariale, qui sera prochainement soumis au gouvernement pour promulgation.

Selon l'évaluation du ministère de l'Intérieur, l'objectif de rationalisation de la masse salariale associé à l'amélioration de la qualité du personnel, des fonctionnaires et des employés publics est toujours une tâche urgente et à long terme pour construire une fonction publique qui réponde aux exigences de la nouvelle situation ?

C'est vrai. La rationalisation de la paie, associée à l'amélioration de la qualité du personnel, des fonctionnaires et des employés du secteur public, est un objectif à long terme. Pour y parvenir, il est nécessaire de mener à bien de nombreuses tâches et solutions de manière synchrone, en fonction de chaque étape et du contexte spécifique.

Cependant, on peut constater que l'esprit « irréversible » de la politique de rationalisation de la masse salariale a été fortement unifié dans la perception et l'action du Parti, de l'Assemblée nationale et du Gouvernement.

Le Comité central et le Politburo ont publié des résolutions et des conclusions sur la restructuration de l’appareil et la rationalisation du personnel, définissant des tâches générales et spécifiques, des solutions et des objectifs pour chaque étape.

En conséquence, l'Assemblée nationale et le gouvernement ont pleinement saisi et se sont attachés à institutionnaliser les politiques du Parti, à perfectionner les mécanismes, les politiques et les réglementations juridiques. Il s'agit notamment des politiques de rationalisation de la paie, associées à l'amélioration de la qualité des cadres, des fonctionnaires et des employés publics, comme base de mise en œuvre par les ministères, les branches et les localités.

Jusqu'à présent, nous avons obtenu des résultats initiaux plutôt positifs. Je suis convaincu qu'avec la participation de l'ensemble du système politique, en encourageant le sens des responsabilités, la détermination à diriger, à orienter la mise en œuvre, à élaborer une feuille de route, à planifier et à proposer des mesures concrètes de mise en œuvre, nous atteindrons les objectifs fixés dans les temps à venir.

Mettre l’accent sur l’amélioration des revenus des fonctionnaires, des agents de l’État et des employés du secteur public

Le projet de décret reconnaît également que, dans certains cas, des fonctionnaires et des employés du secteur public souhaitent volontairement prendre leur retraite ou quitter leur emploi, sans pour autant être soumis à une réduction d'effectifs. Ils choisissent alors de travailler avec une faible efficacité, ce qui les expose à une « évaluation » de leur inexécution, ce qui entraîne une réduction d'effectifs. Pourquoi cette situation paradoxale, Monsieur le Ministre ?

En effet, bien que l'évaluation des cadres, des fonctionnaires et des employés publics ait connu de nombreux changements positifs ces derniers temps, elle reste un « maillon faible, ne reflétant pas la réalité, n'étant pas liée à des résultats et des produits précis. On observe de nombreux cas de sentimentalisme, de déférence, de clémence ou de préjugés », comme le reconnaît la résolution n° 26 du XIIe Comité central.

Parce que l'évaluation et la classification des cadres, des fonctionnaires et des employés publics ne sont pas fidèles à la réalité, la mise en œuvre de la politique de rationalisation de la masse salariale dans de nombreux endroits n'a pas atteint l'objectif d'éliminer de l'équipe ceux qui ne répondent pas aux normes, aux conditions et aux exigences du poste afin d'améliorer l'efficacité et la qualité de l'équipe de cadres et de fonctionnaires.

Il arrive même que des personnes demandent à ne pas accomplir leurs tâches afin de mettre en œuvre la politique de rationalisation des salaires. Cela nuit non seulement à l'efficacité des services publics, mais constitue également un gaspillage du budget de l'État.

Bien qu'il ne s'agisse que de quelques cas isolés, cela exige que l'organisme qui gère et emploie les fonctionnaires et les employés du secteur public soit responsable de l'évaluation, de la classification et de la gestion des personnes adéquates pour les postes adéquats. Ce n'est qu'alors que nous pourrons sélectionner avec précision les personnes soumises à des réductions d'effectifs et les retirer de l'appareil.

Lors de l'évaluation, il est essentiel de la lier aux résultats de la performance des tâches et aux produits. Si l'évaluation est basée sur des sentiments ou des indicateurs qualitatifs, il sera plus difficile de rationaliser la paie.

Quelles solutions le ministère de l’Intérieur a-t-il donc pour surmonter cette situation et comment retenir les personnes compétentes dans le secteur public ?

Le ministère de l'Intérieur est également très préoccupé par la question du maintien des employés du secteur public. Lors de la 4e session de la 15e Assemblée nationale, le ministère de l'Intérieur et le gouvernement ont également rendu compte à l'Assemblée nationale de la situation des fonctionnaires et des agents publics démissionnant et changeant d'emploi (y compris le transfert de fonctionnaires et d'agents publics du secteur public vers le secteur privé), et ont proposé des solutions immédiates et à long terme.

Parallèlement, le ministère met en place des mécanismes et des politiques pour attirer, récompenser et promouvoir les cadres, les fonctionnaires et les employés publics afin de constituer des ressources humaines de haute qualité, répondant aux exigences d'amélioration de l'efficacité opérationnelle des organisations administratives de l'État et des unités de service public.

Du point de vue de l'organisme de gestion ainsi que de l'organisme employeur, nous devons accorder une attention particulière au personnel existant, aux fonctionnaires et aux employés publics, en ayant directement une politique salariale pour améliorer les revenus.

Le ministère de l'Intérieur a récemment soumis au gouvernement un décret ajustant le salaire de base de 1,49 à 1,8 million de VND à compter du 1er juillet 2023. Il s'agit de contribuer à la réforme des salaires et de créer les conditions pour augmenter les revenus de l'équipe.

Parallèlement à cela, nous devons promouvoir l’autonomie financière pour créer des revenus supplémentaires pour les unités de service public, améliorant ainsi les revenus des cadres, des fonctionnaires et des employés publics.

Outre les questions de revenus, les directions et les agences d'emploi doivent créer un environnement de travail favorable aux cadres, fonctionnaires et employés du secteur public, leur offrant des opportunités de contribution. Lorsqu'ils contribuent, nous devons nous assurer de les reconnaître, de les motiver, de les récompenser et de les encourager promptement.

En outre, il faut mettre en place une politique de planification, de formation et de promotion des cadres, dès le début et à distance, afin de créer une source de leadership pour la future équipe de fonctionnaires.

Dans les temps à venir, le Gouvernement mettra en œuvre une feuille de route pour réformer les politiques salariales conformément aux exigences de la Résolution n° 27 ; émettra des politiques pour attirer et promouvoir les talents dans le secteur public ; complétera les réglementations sur la gestion, l'utilisation, le recrutement et la nomination des cadres, des fonctionnaires et des employés publics, répondant aux exigences d'innovation et améliorant la qualité du service public et des activités des fonctionnaires, etc.

Avec ces politiques, je crois que nous allons construire une équipe de cadres professionnels, de fonctionnaires et d’employés publics, en quantité suffisante, avec une structure de qualité et raisonnable, associée au perfectionnement d’une organisation rationalisée, fonctionnant de manière efficace et efficiente.