Offrir au personnel davantage d'opportunités de s'épanouir et de pratiquer

Le Comité central d'organisation vient de publierGuide 16pour aider à mettre en œuvre le règlement n° 50-QD/TU du Politburo relatif à la planification du personnel.

Toutefois, le Comité central d'organisation a précisé que les cadres pressentis « n'ont pas nécessairement à satisfaire immédiatement » à tous les critères. Par exemple, pour le poste de vice-ministre, lors de l'examen des candidatures, les candidats n'ont pas forcément à remplir pleinement les conditions requises, telles que posséder une expérience avérée et avoir mené à bien des missions de direction et de gestion au niveau de chef de département ou équivalent, ou encore être vice-président du Conseil populaire, vice-président du Comité populaire ou de niveau supérieur au niveau provincial ; ou encore avoir un niveau de compétence administrative d'expert de haut niveau ou équivalent.

En ce qui concerne la planification du poste de secrétaire adjoint du comité provincial du Parti, lors de la révision de la planification, les cadres n'ont pas nécessairement à satisfaire pleinement à un certain nombre de critères tels que d'avoir occupé des postes de direction clés au niveau du district (secrétaire, secrétaire adjoint du comité du Parti du district ; président du conseil populaire, président du comité populaire du district) ; de posséder une qualification de gestion d'État au niveau d'expert supérieur ou équivalent.

Le règlement selon lequel les cadres en formation « n’ont pas nécessairement à satisfaire immédiatement à toutes les normes » est perçu par l’opinion publique comme ouvrant de nombreuses opportunités aux cadres ayant les capacités, les qualités et les perspectives de développement nécessaires pour progresser.

Offrir au personnel davantage d'opportunités de pratique et de perfectionnement

Selon M. Nguyen Duc Ha, ancien chef du Département de base du Parti (Comité central d'organisation), le travail de planification des cadres est considéré par notre Parti comme une partie importante du travail des cadres, une tâche régulière visant à détecter au plus tôt les sources de cadres possédant les qualités, les capacités, le prestige et les perspectives de développement nécessaires pour établir des plans de formation, de promotion, de rotation et de nomination.

« La planification est une étape essentielle pour constituer un vivier de cadres, préparer le long terme, et les cadres ainsi préparés sont formés et accompagnés afin de répondre pleinement aux exigences et conditions requises lors de leur nomination. C’est pourquoi l’instruction n° 16 du Comité central d’organisation stipule que, lors de l’examen et de l’approbation de la planification, « il n’est pas nécessaire de satisfaire immédiatement à des critères tels que l’expérience à des postes de direction, la gestion d’équipes ou un niveau de responsabilité étatique… », afin d’offrir davantage de possibilités aux cadres, en phase avec la réalité, de répondre aux besoins actuels et ainsi de préparer soigneusement le processus de formation et d’accompagnement. »

M. Nguyen Duc Ha a fait cette déclaration, tout en affirmant qu'une telle réglementation est conforme à la logique de la gestion du personnel. Il a donné un exemple : un officier nommé au poste A doit obtenir 10 points. Or, lors de son placement dans la catégorie « planification », cet officier peut n'avoir que 9 ou 9,5 points ; sa demande de placement peut donc être examinée et approuvée. Si, par la suite, l'officier ne remplit pas les conditions requises, le Comité du Parti, l'organisation du Parti, l'agence ou l'unité est responsable de la mise en œuvre du plan de rotation, de la formation, du perfectionnement et de la création des conditions permettant à l'officier de s'efforcer, de s'exercer et d'atteindre les exigences du poste prévu, conformément à la réglementation.

définir étape par étape le rôle du leader

Faisant référence à la devise de « planification dynamique et ouverte », l'ancien chef du Département de la base du Parti a déclaré que cette devise figurait dans la résolution n° 11 du Politburo de 2002. En conséquence, la planification « dynamique » est comprise comme un processus périodique de révision, de complémentation et d'ajustement visant à retirer des équipes de planification les cadres qui ne répondent plus aux normes et aux conditions requises, qui n'accomplissent pas leurs tâches, qui enfreignent les règlements du Parti ou les lois de l'État, ou qui ont un faible prestige, et à y intégrer rapidement des cadres possédant les qualités, les capacités, le prestige et les perspectives de développement nécessaires.

La planification « ouverte » s'entend comme n'étant pas fermée au sein de chaque localité, agence ou unité, mais nécessitant plutôt l'élargissement des ressources humaines provenant d'autres endroits afin d'inclure dans les cadres de planification ceux qui répondent aux normes, aux conditions et aux exigences de la tâche de la localité, de l'agence ou de l'unité.

Par exemple, la planification des postes de hauts fonctionnaires au niveau du district ne limite pas la source de fonctionnaires de ce district, mais doit élargir cette source à d'autres districts, voire à la province et au gouvernement central, afin de surmonter la stagnation, le localisme et le cloisonnement des secteurs et des domaines.

« Or, choisir un seul camarade et ne considérer que dix camarades de son unité n'est certainement pas aussi pertinent que de prendre en compte l'ensemble de l'agence ou d'autres localités et unités », a souligné M. Nguyen Duc Ha.

Il apparaît clairement que la planification des effectifs n'est pas un cadre rigide, mais requiert de la flexibilité, notamment pour sélectionner le personnel qualifié répondant aux exigences du poste et de la tâche. Il est essentiel d'attribuer la responsabilité de cette sélection au responsable. En effet, l'expérience a démontré qu'un responsable transparent, impartial et objectif saura guider et orienter l'équipe dans la bonne direction ; à l'inverse, un responsable animé par des intentions personnelles douteuses influencera négativement l'équipe.

M. Nguyen Duc Ha a également indiqué que le rôle du dirigeant se précisera progressivement. Dans un avenir proche, de nouvelles mesures seront mises en œuvre à titre expérimental, notamment l'octroi d'une plus grande autonomie et d'une responsabilité accrue au dirigeant et au Comité du Parti en matière de gestion du personnel.

Selon lui, dans le cadre de la décentralisation de la gestion des cadres, il n'est pas judicieux de la confier uniquement à la hiérarchie. L'important est que cette gestion soit confiée à un niveau maîtrisant parfaitement les cadres, tout en assurant un suivi et une supervision réguliers par le supérieur hiérarchique. Parallèlement, il convient de renforcer le rôle et les responsabilités du responsable.

« La décentralisation et la délégation de pouvoir contribuent à renforcer la responsabilité collective et celle du dirigeant. Il est préférable que la gestion des cadres soit confiée au niveau qui les encadre et qui en a une parfaite maîtrise. Auparavant, un haut fonctionnaire occupait un poste subalterne, se contentant de gérer les archives, sans que son rôle soit clairement défini. En confiant cette responsabilité à un comité du Parti de niveau inférieur, on renforce la responsabilité de ce comité et, par conséquent, celle du dirigeant. En cas de problème, ils doivent rendre des comptes à la hiérarchie. Bien entendu, l'autorité est déléguée de manière autonome, mais le responsable de niveau supérieur doit effectuer des contrôles réguliers, superviser et corriger toute erreur », a souligné M. Nguyen Duc Ha.