Élargir les possibilités pour le personnel de s'efforcer et de pratiquer

Le Comité central d'organisation vient de publierGuide 16pour aider à mettre en œuvre le règlement n° 50-QD/TU du Politburo sur la planification du personnel.

Cependant, le Comité central d'organisation a déclaré que les cadres prévus ne doivent pas nécessairement satisfaire immédiatement à toutes les normes. Par exemple, pour le poste de vice-ministre, au moment de l'examen, les cadres ne doivent pas nécessairement satisfaire pleinement aux normes telles que l'expérience et la réussite des tâches à des postes de direction et de gestion au niveau de chef de département ou équivalent ou supérieur ; ou vice-président du Conseil populaire, vice-président du Comité populaire ou supérieur au niveau provincial ; et avoir un niveau de gestion d'État d'expert principal ou équivalent.

En ce qui concerne la planification du poste de secrétaire adjoint du comité provincial du Parti, au moment de l'examen de la planification, les cadres ne doivent pas nécessairement satisfaire pleinement à un certain nombre de normes telles qu'avoir occupé des postes de direction clés au niveau du district (secrétaire, secrétaire adjoint du comité provincial du Parti ; président du conseil populaire, président du comité populaire du district) ; avoir une qualification de gestion d'État au niveau d'expert senior ou équivalent.

La réglementation selon laquelle les cadres prévus « ne doivent pas nécessairement satisfaire immédiatement à toutes les normes » est considérée par l’opinion publique comme ouvrant de nombreuses opportunités aux cadres dotés de capacités, de qualités et de perspectives de développement.

Élargir les possibilités pour le personnel de pratiquer et de s'efforcer

Selon M. Nguyen Duc Ha, ancien chef du Département de base du Parti (Comité central d'organisation), le travail de planification des cadres est considéré par notre Parti comme une partie importante du travail des cadres, une tâche régulière visant à détecter de manière précoce les sources de cadres dotés de qualités, de capacités, de prestige et de perspectives de développement afin d'établir des plans de formation, de promotion, de rotation et de nomination.

La planification est une étape visant à créer une réserve de cadres et à les préparer à long terme. Les cadres ainsi formés sont également formés et encadrés afin de répondre pleinement aux normes et aux conditions requises lors de leur nomination. Par conséquent, l'instruction n° 16 du Comité central d'organisation stipule qu'au moment de l'examen et de l'approbation de la planification, « il n'est pas nécessaire de satisfaire immédiatement à des critères tels que l'expérience à des postes de direction, la gestion de subordonnés, le niveau de gestion de l'État… » afin d'élargir les opportunités offertes aux cadres, de les adapter à la réalité, de répondre aux exigences actuelles et de préparer ainsi soigneusement le processus de formation et d'encadrement des cadres. »

M. Nguyen Duc Ha a déclaré cela, tout en affirmant qu'une telle réglementation était conforme à la logique du travail du personnel. Il a donné un exemple : un officier nommé au poste A doit obtenir 10 points. Cependant, lorsqu'il est placé dans la catégorie planification, il ne peut alors obtenir que 9 ou 9,5 points, ce qui permet d'examiner et d'approuver la planification. Par la suite, si l'officier ne remplit pas les conditions requises, le Comité du Parti, l'organisation, l'agence ou l'unité du Parti est responsable de la mise en œuvre du plan de rotation, de la formation, de l'encadrement et de la création des conditions nécessaires pour qu'il puisse s'efforcer, exercer et satisfaire aux normes du poste prévu, conformément à la réglementation.

Spécifier étape par étape le rôle du leader

Français Se référant à la devise de la planification « dynamique et « ouverte », l'ancien chef du Département de la base du Parti a déclaré que cette devise est apparue dans la résolution n° 11 du Politburo en 2002. En conséquence, la planification « dynamique » est comprise comme une révision périodique, un complément et un ajustement pour retirer des cadres de planification qui ne répondent plus aux normes et aux conditions, n'accomplissent pas leurs tâches, violent les règlements du Parti, les lois de l'État ou ont un faible prestige et ajouter rapidement des cadres de planification avec des qualités, des capacités, du prestige et des perspectives de développement.

La planification « ouverte » est comprise comme n’étant pas fermée à chaque localité, agence ou unité, mais nécessitant plutôt l’expansion des ressources humaines d’autres endroits pour inclure dans la planification des cadres qui répondent aux normes, aux conditions et aux exigences des tâches de la localité, de l’agence ou de l’unité.

Par exemple, la planification des fonctionnaires clés au niveau du district ne limite pas la source des fonctionnaires dans ce district mais doit élargir la source des fonctionnaires d’autres districts, même dans la province et au sein du gouvernement central, pour surmonter la stagnation, le localisme et les secteurs et domaines fermés.

« Maintenant, choisir un camarade et ne regarder que 10 camarades dans votre unité n'est certainement pas aussi bon que de regarder l'ensemble de l'agence ou d'autres localités et unités » - a souligné M. Nguyen Duc Ha.

Il apparaît clairement que la planification des effectifs n'est pas un cadre rigide, mais exige de la flexibilité, notamment dans la sélection du personnel qualifié répondant aux exigences de la tâche et du poste. Il est notamment nécessaire de responsabiliser le leader dans le choix du personnel prévu. En effet, la réalité a démontré qu'un leader transparent, impartial et objectif dirigera et orientera le collectif dans la bonne direction ; à l'inverse, s'il nourrit des intentions personnelles impures, il influencera le collectif.

M. Nguyen Duc Ha a également déclaré que le rôle du dirigeant se concrétiserait progressivement. À l'avenir, de nouvelles politiques seront expérimentées, telles que l'octroi d'autonomie et de responsabilité au dirigeant et au Comité du Parti dans le domaine du personnel.

Selon lui, dans la décentralisation de la gestion des cadres, il n'est pas judicieux de confier la gestion uniquement aux supérieurs. L'important est de confier la gestion à un niveau maîtrisant parfaitement les cadres, et, parallèlement, de veiller à ce que le supérieur supervise régulièrement cette gestion ; il doit également promouvoir le rôle et la responsabilité du leader.

La décentralisation et la délégation d'autorité contribuent à responsabiliser la collectivité et le dirigeant. Le niveau hiérarchique qui gère et maîtrise les cadres doit être affecté à ce niveau hiérarchique pour les gérer, ce qui est optimal. Auparavant, un poste restreint était géré par un haut fonctionnaire, essentiellement chargé de la gestion des dossiers, mais sa fonction n'était pas clairement comprise. Par conséquent, l'attribution de ce poste au Comité du Parti de niveau inférieur renforce la responsabilité du Comité du Parti et du dirigeant : en cas de problème, celui-ci doit rendre des comptes à l'échelon supérieur. Bien sûr, l'autorité est déléguée de manière autonome, mais le haut fonctionnaire doit régulièrement vérifier, superviser et corriger toute erreur éventuelle », a souligné M. Nguyen Duc Ha.