工资总额为何不断扩大？

机构内人员的减少总是被提及，但情况并没有改善，在某些方面，管理和人员编制水平仍在扩大。

其原因在于机构设计存在缺陷，机构运行机制不协调，体现在管理权力下放、机制分散以及地方机构（省、区）能力建设不足。

中央一级有派出机构，地方也有派出机构，形成纵横两条线。当有分散的任务时，地方就要增设管理单位，增加正副长级人员，增加工作人员。

另一方面，即使是中央部委之间，职能交叉重叠，似乎也无人敢触及，因为这些是“敏感问题”，都避免发生冲突。一旦出现问题，很难具体分工。

照片：Hoang Long

工资单很难减少。

特别是，当出现质量、劳动生产率、结构和资格不平衡、学生流失等问题时，国家人力资源开发的主要责任应由教育和培训部承担……

12年前，第14/2005/NQ-CP号决议提出的取消高等教育管理部委机制的提议至今仍未得到落实。每个拥有学校的部委都必须增加工作量、增加人员，并增加培训设施管理的重点……

其后果是，不仅人员无法精简，培训机构的自主权和责任也无法最大化，工作会自然而然地涌现，工资、项目、咨询服务等资金流也会随之而来，浪费和损失又该如何避免呢？对于本土培训机构来说，情况也大同小异。

在公共服务单位方面，我们也缺乏发展规划，没有哪个国家像我们这样。在一个地区，大学、学院（公立和私立）以及省级和区级中心太多了。

不切实际的行政程序

行政手续繁琐也是造成机构臃肿、人员臃肿的原因之一。

需要同步进行地方分权，减少行政手续和过于严格的规定，但效果并不明显。

政策制定机构对地方执行机构或许缺乏必要的信任。

工贸部的经验教训是减少行政程序中的675多项经营条件，这必将减少人员、精简机构，值得各部委和行业借鉴。

管理漏洞

这一限制主要是各级内务部门和组织工作人员的责任。

官僚行政时期的人力资源管理思想还残留着，而世界正在向战略人力资源管理迈进。

如果说人力资源管理是按照规定进行招聘、录用、人员安排、工资支付等工作，那么战略人力资源管理（HRM）则是系统的人力资源管理方法，与机构或单位的整体发展战略相联系，灵活敏捷地实现组织的目标。

最大的差距在于，从中央到地方各级人力资源管理机构的大多数组织工作人员都没有接受过专业的人力资源管理技能培训，因此几乎没有足够的能力为有效管理这一宝贵资源提供建议。

由于技能不足，岗位职责设计和公务员能力素质评估机制不完善，无论中央还是地方，筛选弱公务员都十分困难。

据越南网报道