Pourquoi la masse salariale est-elle en expansion ?
La réduction du personnel dans l'appareil est toujours mentionnée, mais la situation ne s'est pas améliorée, dans certains aspects les niveaux de gestion et de personnel sont encore en augmentation.
La cause peut être vue comme des erreurs dans la conception de l’appareil et le manque de coordination dans le mécanisme de fonctionnement de cet appareil, reflété dans la décentralisation de la gestion ainsi que dans les mécanismes et le renforcement des capacités des agences locales (province et district).
Le modèle du niveau central comporte des agences, tout comme celui des localités, formant des lignes verticales et horizontales. Lorsque des tâches sont décentralisées, la localité doit créer des unités de gestion, augmenter le nombre de chefs et de chefs adjoints, et renforcer ses effectifs.
D'un autre côté, même les ministères centraux ont des fonctions qui se chevauchent, mais il semble que personne n'ose les aborder, car ce sont des « sujets sensibles » et les conflits sont évités. Lorsqu'un problème survient, il est difficile d'attribuer des responsabilités précises.
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| Photo : Hoang Long |
Il est difficile de réduire les effectifs.
En particulier, la responsabilité principale du développement des ressources humaines du pays devrait appartenir au ministère de l’Éducation et de la Formation lorsqu’il existe des problèmes de qualité, de productivité du travail, de déséquilibre dans la structure et les qualifications et de répartition des étudiants...
La simple suppression du mécanisme de gestion de l'enseignement supérieur par le ministère de tutelle, proposée il y a douze ans dans la résolution n° 14/2005/NQ-CP, n'a pas été mise en œuvre. Chaque ministère disposant d'un établissement doit créer davantage de travail, de personnel et de points focaux pour la gestion des structures de formation.
La conséquence est non seulement que les effectifs ne peuvent être réduits, ni l'autonomie et la responsabilité de l'organisme de formation maximisées, mais que le travail se développera spontanément et que les flux financiers pour les salaires, les projets et les services de conseil suivront. Comment éviter alors gaspillages et pertes ? Pour les organismes de formation locaux, la situation n'est guère différente.
Concernant les services publics, on observe également un manque de planification du développement, un phénomène que nous ne connaissons pas dans aucun autre pays. Dans une région, on dénombre un trop grand nombre d'universités, d'établissements d'enseignement supérieur (publics et privés) et de centres provinciaux et de district.
Des procédures administratives peu pratiques
La complexité des procédures administratives est également l’une des causes de la surcharge des appareils et du personnel.
La décentralisation vers les localités doit être synchronisée pour réduire les procédures administratives et les réglementations trop strictes, mais elle n’est pas très efficace.
Il existe peut-être un manque de confiance entre les organismes d’élaboration des politiques et les organismes locaux de mise en œuvre.
La leçon du ministère de l'Industrie et du Commerce est de réduire plus de 675 conditions commerciales dans les procédures administratives, ce qui réduira certainement le personnel et rationalisera l'appareil, et mérite d'être pris en considération par de nombreux ministères et secteurs.
Failles de gestion
Cette limitation relève en premier lieu de la responsabilité du secteur des affaires internes à tous les niveaux et de ceux qui travaillent dans l’organisation.
La réflexion sur la gestion des ressources humaines, issue de la période administrative bureaucratique, perdure encore, alors que le monde évolue vers une gestion stratégique des ressources humaines.
Si la gestion des ressources humaines est liée au recrutement, à l'embauche, à l'organisation du personnel et au paiement des salaires conformément à la réglementation, la gestion stratégique des ressources humaines (GRH) est une approche systématique de la gestion des ressources humaines, liée à la stratégie globale de développement d'une agence ou d'une unité, flexible et adaptable pour atteindre les objectifs de l'organisation.
Le grand écart est que la plupart du personnel organisationnel des agences de gestion des ressources humaines, du niveau central au niveau local, n’est pas formé professionnellement pour avoir des compétences en gestion des ressources humaines et a donc du mal à avoir suffisamment de capacités pour conseiller sur la gestion efficace de cette ressource inestimable.
Du fait de ce manque de compétences, la conception des postes selon les descriptions de poste et le mécanisme d'évaluation des capacités et des qualités des fonctionnaires sont inefficaces. Il est très difficile d'éliminer les fonctionnaires faibles, tant au niveau central que local.
Selon Vietnamnet.vn
