Việc giảm biên chế trong bộ máy luôn được nhắc đến, nhưng tình hình chưa có sự cải thiện, ở một số mặt đầu mối quản lý và biên chế vẫn cứ phình ra.
Nguyên nhân có thể thấy là lỗi trong thiết kế bộ máy và cơ chế vận hành bộ máy đó thiếu phối hợp đồng bộ, thể hiện ở việc phân cấp quản lý đi cùng với các cơ chế cũng như tăng cường năng lực cho các cơ quan cấp địa phương (tỉnh và huyện).
Mô hình cấp TƯ có cơ quan nào thì địa phương cũng có cơ quan đó, hình thành tuyến dọc và theo chiều ngang. Đến khi có các nhiệm vụ được phân cấp về thì địa phương phải thêm đầu mối quản lý, tăng thêm cấp trưởng và cấp phó và tăng biên chế.
Mặt khác, ngay các bộ ngành TƯ cũng có sự chồng chéo chức năng nhưng dường như không ai dám đụng vào vì thuộc "vấn đề nhạy cảm" và tránh né va chạm. Một khi có vấn đề thì khó quy trách nhiệm cụ thể.
 |
| Ảnh: Hoàng Long |
Biên chế khó rút gọn
Riêng việc phát triển nhân lực cho quốc gia lẽ ra trách nhiệm chính thuộc Bộ GD-ĐT một khi có vấn đề về chất lượng, về năng suất lao động, về mất cân đối cơ cấu và trình độ, về phân luồng học sinh...
Chỉ mỗi việc bỏ cơ chế bộ chủ quản trong quản lý GDĐH đề ra cách đây 12 năm tại Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP vẫn không thực hiện nổi. Mỗi bộ có trường lại phải mọc thêm việc, thêm biên chế, đầu mối quản lý các cơ sở đào tạo...
Hệ quả không phải chỉ biên chế không rút gọn được, không tối đa hóa quyền tự chủ và trách nhiệm giải trình của cơ sở đào tạo, công việc sẽ tự phát sinh ra và dòng tài chính trả lương, các dự án và dịch vụ tư vấn... sẽ chạy theo, sao tránh khỏi lãng phí và thất thoát. Đối với các cơ sở đào tạo tại địa phương, tình hình cũng không khác là bao.
Về các đơn vị sự nghiệp cũng thiếu một quy hoạch phát triển và không thấy quốc gia nào làm như chúng ta. Trên một địa bàn có quá nhiều các cơ sở đào tạo đại học, cao đẳng (cả công và tư) và các trung tâm cấp tỉnh, cấp huyện.
Thủ tục hành chính thiếu thực tế
Thủ tục hành chính phiền hà cũng là một trong các nguyên nhân dẫn đến phình bộ máy và biên chế.
Việc phân cấp cho địa phương rất cần đồng bộ là giảm thủ tục hành chính, giảm các quy định chặt chẽ quá mức nhưng lại không mấy tác dụng.
Lỗ hổng của công tác quản lý
Hạn chế này trước hết là trách nhiệm của ngành nội vụ các cấp và những người làm công tác tổ chức.
Tư duy quản lý nhân sự từ thời hành chính quan liêu bao cấp vẫn rơi rớt, trong khi thế giới chuyển sang quản lý nguồn nhân lực chiến lược.
Nếu quản lý nhân sự liên quan đến kế hoạch tuyển dụng, tuyển dụng, sắp xếp nhân sự, trả lương theo quy định thì quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) chiến lược là cách tiếp cận quản lý nhân lực một cách hệ thống, gắn với chiến lược phát triển tổng thể của một cơ quan, đơn vị, linh hoạt và mềm dẻo nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Lỗ hổng lớn là hầu như các cán bộ tổ chức của các cơ quan quản lý nhân sự từ TƯ đến địa phương không được đào tạo một cách chuyên nghiệp để có kỹ năng QLNNL và vì thế khó có đủ năng lực tham mưu về công tác quản lý nguồn lực vô giá này một cách hiệu quả.
Từ chỗ thiếu kỹ năng đó, việc thiết kế vị trí việc làm theo mô tả việc, cơ chế đánh giá năng lực, phẩm chất CBCC thiếu hiệu quả. Việc sàng lọc những CBCC yếu kém rất khó trên cả tuyến TƯ và tuyến địa phương.
Theo Vietnamnet.vn
